劳动关系一旦建立，即在用人单位与劳动者之间形成一种指令与服从的关系，此管理不同于一般劳务关系中监督等自然管理，而是一种具有人身隶属性的管理，就此劳动者成为用人单位中的一员，接受行政管理，服从组织领导与工作安排，其人格将被单位依法吸收：对外，劳动者并不就其劳动行为独立享有民事权利、承担民事责任；对内，劳动者要受用人单位约束管理，用人单位有权依据其内部规章制度对劳动者实施奖惩、考勤等直属管理，当然，劳动者同时有权领取工资性报酬，并享受法定及约定的各项福利待遇。

作为证明劳动关系存在的第一证据——劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者与用人单位合法权益的法律保障，但仅仅具有签约行为，有时还不足以认定双方就此一定存在劳动关系：首先，一份经仲裁或诉讼确认无效的劳动合同，自始不发生法律效力，而一个劳动合同的有效成立，必须符合相关法律规定的全部构成要件，若一份劳动合同的主体不适格、并非出自双方真实自愿的意思表示，或是内容违法、形式不完整、不符合法定要求，均可能导致劳动合同全部或部分无效；其次双方劳动关系是自实际用工之日起，而非合同签订之日起形成，《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”，据此，仅有签订劳动合同的行为，而没有实际提供劳动的，应否认劳动关系的存在。

而实践很多情况是，劳动者提供了劳动，却不曾与用人单位签订劳动合同，如此发生纠纷的。根据劳保社《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”，因为劳动关系本质上要求劳动者将劳动力与用人单位生产资料相结合，并作为一种生产要素纳入生产过程，对于已经提供相应劳动的事实劳动关系，应当结合个案情况，从主体资格、工作内容与性质，以及双方是否形成人身隶属关系等方面，同时参照其他证据综合认定，根据司法实践及劳保社《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定，可参照的证据有：应聘、入职登记表；工作服、工作证等相关证件；工资发放记录、社保缴纳记录；考勤记录；公司内部有关劳动者的通知、报道、记录；客户业务记录或是劳动者代表公司签订的合同；工作相关的录音录像、聊天记录；报销凭证；因交通事故引发工伤，交警调查询问笔录；劳动监察部门投诉登记、调查询问笔录；其他劳动者的证言等。

综上所述，劳动关系的认定，是一件非常重要，同样也非常复杂的事情，但在司法实践中，却依然有仅凭一纸银行流水便盖棺定论的案例，而一旦认定劳动关系存在，用人单位将会面临接踵而至的“违约责任”，包括一系列的赔偿甚至罚款。