【京师南昌】分享丨未签订书面劳动合同情况下的双倍工资问题

为规范我国劳动力市场，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同所产生的双倍工资问题作出了规定，以法律强制性规定来督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同。但在司法实践中，针对双倍工资的性质、适用情形、时效计算等问题仍存在争议。

一、双倍工资属于“工资”还是“赔偿”

根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从本条文所体现的法律关系来看，双倍工资的取得是由于用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，在用人单位没有履行法定义务的情况下所应承担的一项法定责任。《劳动法》中规定了劳动者有取得报酬的权利，但双倍工资是否都属于劳动报酬，在实践中存在争议。

第一种观点认为，双倍工资中的加付部分是用人单位违反法律强制性规定所产生的责任，此为法律的直接规定，而非基于劳动者提供劳动所产生的对价，因此加付部分是惩罚性赔偿。第二种观点认为，既然《劳动合同法》中将其定义为工资，而不是采用其他的表述，那就应当将其理解为劳动报酬。虽然《劳动合同法》没有指明“双倍工资”究竟为何种性质，但从各地法院的裁判结果来看，大部分地区都采用第一种观点。江西省高级人民法院在刘某某与上饶市XX装饰有限公司劳动争议一案中提出，“用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同两倍工资中的一倍，不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同两倍工资中的一倍，在法律性质上属于惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬。”[ 案号：（2019）赣民申18号]除此以外，在北京、上海等地的法院在审理此类案件的过程中皆认为双倍工资中的一倍属于惩罚性赔偿金，而非劳动报酬。海南省高级人民法院在海南XX装饰工程有限公司与郭某某劳动争议纠纷案中提出，“从《劳动合同法》第八十二条的表述来看，用人单位给劳动者支付的是‘二倍’的工资，而非其他。从立法目的来看，虽然二倍工资是对用人单位不签订书面劳动合同的行为进行惩罚，但这种惩罚的目的是使劳动者得到更为全面的保护。”[ 案号：（2014）琼民抗字第9号]

针对以上两种不同观点，工资是劳动力价值所反映的具有对价性的报酬，而双倍工资则是用人单位在违反法律强制性规定的情形下所需承担的法定责任，具有惩罚性质，二者性质并不相同。实际上，在审议《劳动合同法》草案过程中就已经有人提出应当明确双倍工资的性质。[ 董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第814页。]但无论是将其定性为民事责任，还是行政责任，均存在不合理之处。然而由于我国存在大量的事实劳动关系，且《劳动合同法》始终未认可事实劳动关系，为使其能逐渐转化为劳动法律关系，并达到逐渐消灭事实劳动关系这一目的，进而采用惩罚性赔偿的方式来倒逼用人单位与劳动者签订书面的劳动合同。

二、合同到期后未续签是否适用双倍工资

《劳动合同法》采取列举的方式对双倍工资的适用条件作出了规定：一是自始未与劳动者签订书面劳动合同，二是应签而未签无固定期限劳动合同，但对于“原合同到期后未在一个月内及时续签书面劳动合同”这一情形是否应当适用双倍工资问题，《劳动合同法》未作出明确规定，各地法院对该问题也存在不同意见。

上海市第一中级人民法院在上海XX物流有限公司诉邵某某劳动合同纠纷一案中提出，“劳动合同法第八十二条第一款中的‘自用工之日起’，并不能简单理解为劳动者第一次为用人单位提供劳动之日这一个时间点，而应理解为自用工之日起的整个劳动关系存续期间。劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位也应当自劳动合同期满后一个月的次日起至满一年时，向劳动者支付双倍工资。否则将可能导致用人单位在劳动合同到期后，继续维持劳动关系但又不与劳动者续签劳动合同，以有意规避法定责任的情形发生。”[ 案号：（2016）沪01民终7988号]福建省高级人民法院在陈某某与XX服装（福建）有限公司劳动一案中则提出了相反的观点，福建省高院认为，“用工之日应当是指初次用工，《劳动合同法》第八十二条系采用列举式立法，限制了扩大解释。该条并不包括合同期满后双方形成的事实劳动关系的情形。另外，原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称“《赔偿办法》”）第二条之规定也明确对用人单位故意拖延签订劳动合同进行规范，再审申请人有权利救济途径。”[ 案号：（2016）闽民再17号]

大多数地区法院都认为用人单位应当及时与劳动者续签劳动合同，否则应当承担支付双倍工资的责任，持此种观点的法院都将这一问题记载于当地法院的会议纪要或地方性文件之中。持反对意见的地区主要理由有两点：一是认为用人单位与劳动者签订劳动合同的目的在于明确劳动条件及内容，劳动者在原合同期满后继续以原合同标准工作，并未侵犯劳动者的合法权益，因此用人单位无需支付双倍工资差额；二是认为《赔偿办法》中既已规定了劳动合同到期后用人单位故意不及时续订劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，应当按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用，那就不宜在《劳动合同法》未明确规定该问题的情况下依据第八十二条规定来主张其权利。

对比这两种观点，肯定说更具合理性。首先，如果用人单位无需对劳动合同到期后未及时续签这一行为承担责任，将会出现大量短签劳动合同，待合同到期后不续签而继续用工的情形，这显然是违背《劳动合同法》立法初衷的。其次，劳动合同到期后，劳动者继续在原单位以原合同标准工作，用人单位对此未提出异议的，用人单位与劳动者之间只存在事实上的劳动关系，并不意味着双方按原合同约定续签了新的劳动合同。并且，《劳动合同法》并未认可事实劳动关系，用人单位与劳动者之间仍应订立书面的劳动合同。最后，原劳动部于1995年出台《赔偿办法》，而《劳动合同法》于2012年修订，《赔偿办法》中的内容实际已经涵盖在《劳动合同法》之中。

三、双倍工资的时效问题

对于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同双倍工资的计算期间，仲裁机构或法院一般均以11个月为上限予以认定。但对于双倍工资的仲裁时效应当如何计算，存在以下不同观点：

第一种观点是逐月计算仲裁时效。持此种观点的人认为，如果用人单位未按规定“自用工之日起满一个月的次日”与劳动者签订书面劳动合同，劳动者在此时就应当知道其权利遭到侵害。因此，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，用人单位在开始用工后第二个月仍不与劳动者签订书面劳动合同的，仲裁时效自第二个月结束时开始计算。用人单位自用工后的第三、四个月直至第十二个月仍未与劳动者签订书面劳动合同的，仲裁时效亦应逐月分别计算。

第二种观点是整体计算仲裁时效。持此种观点的人认为，用人单位自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日均为与劳动者签订书面劳动合同的，此侵权行为处于持续状态，因此仲裁时效应当自用工之日起满一年的次日起开始计算。贵州省人力资源和社会保障厅关于印发《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》中就未签订书面劳动合同双倍工资的时效问题作出如下规定：“劳动者主张签订书面劳动合同两倍工资时，其申请仲裁的时效计算方式为：（1）未签订书面劳动合同两倍工资的仲裁申请时效的期间为1年，自用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之日起计算；如劳动者在用人单位工作已满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算。”

在查询各地判例的过程中发现，大多数地区都是采用第一种观点，但用人单位与劳动者不签订劳动合同是一种连续性的侵权行为，因此，劳动者所享有的双倍工资请求权也应当是具有连续性的。如果按照逐月计算仲裁时效，那么用人单位与劳动者订立劳动合同的义务也将逐月消灭。此外，用人单位处于强势地位，劳动者在用工期间不敢提出双倍工资的请求，担心会因此而遭到用人单位的打压，大多数劳动者都是在用工结束后一段时间内提出的，而根据现有规定来计算时效，则会导致大多数情况都已过仲裁时效。因此，应将双倍工资的请求权视为连续性的请求权，劳动者在用人单位未与之订立书面劳动合同行为结束之日起一年内都可提起劳动仲裁。

四、停工留薪期间是否应当支付双倍工资

从用工之日到进入停工留薪期，用人单位一致未与劳动者签订劳动合同，在此种情况下，用人单位是否需要支付停工留薪期间的双倍工资差额，实务界存在以下几种观点：

一是认为《劳动合同法》将工伤期间视为法律拟定的劳动关系存续期间的目的在于保护劳动者工伤权益，而不能扩大至双倍工资的赔偿中。劳动者在停工留薪期并未实际提供劳动，其已按工伤保险待遇享受停工留薪待遇，因此无权再主张停工留薪期间的双倍工资差额。

二是认为《劳动合同法》并未将停工留薪期作为支付双倍工资差额的例外，那么用人单位就应当按照《劳动合同法》第八十二条规定支付双倍工资差额。《工伤保险条例》中所规定的停工留薪期工资福利待遇与用人单位未依法签订书面劳动合同承担双倍工资并不冲突。

三是认为应当按照受伤时间的不同分情况处理，在实际用工一个月内受伤的，因磋商劳动合同要素的条件尚未达成，因此无需支付双倍工资差额；在实际用工满一个月但未达一年受伤的，应当支付双倍工资差额，但停工留薪期超过职工入职1年的，超过部分无需支付；在实际用工一年后受伤的，因根据《劳动合同法实施条例》规定，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，因此无需支付停工留薪期间的双倍工资差额。

对于这一问题，部分地区法院在当地出台了指导意见，如常州市中级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第二十条规定：“劳动者因工伤治疗需要可享受停工留薪期待遇，如劳动者主张停工留薪期间内未签订合同的二倍工资，不予支持。”《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第二问中表明：“停工留薪待遇属于工伤保险待遇中的一项，《工伤保险条例》对此已经有明确规定。工伤职工享受停工留薪待遇属于特殊情形，不同于一般的劳动报酬，且劳动者在该期间并未实际提供劳动，故不适用双倍工资的规定。” 此外，各地法院对该问题都采取第一种观点。虽然《劳动法》规定了倾斜保护劳动者原则，但该原则不应被无限扩大。在工伤案件中，劳动者既已按照工伤保险待遇得到相关的赔偿，就不宜在用人单位缺乏订立劳动合同条件的情况下，向用人单位主张停工留薪期间的双倍工资差额。

就本文中所提出的几点问题，虽未立法明确化，但各地法院已经通过出台会议纪要和指导意见的方式保证本地区能同案同判。但各地区的指导意见仍存在差异，从全国范围来看，这不仅对用人单位显失公平，亦不利于法律法规的统一实施。虽然我国的双倍工资制度不尽完善，但仍存在合理之处。因此，应当及时对双倍工资赔偿制度进行完善，以解决目前存在的争议问题，尽早统一裁判尺度，维护法律的权威性。