在办案的过程中，笔者曾经接受咨询，劳动者入职时用人单位未与劳动者签订劳动合同。在入职后的第二个月，劳动者以此为由提出与用人单位解除劳动关系，并要求用人单位支付第二个月的双倍工资。笔者在与人事部门人员沟通的过程中发现，其争议主要是关于二倍工资的计算标准的确定。

   《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

    法条规定简洁明了，但对于二倍工资计算的基数，法律没有明确的标准，在实践中各省市根也据自身实际情况出台了相应的规定。主要有以下几种计算方式：一、以劳动者应得的工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资收入（以江苏、江西为例）。二、以劳动者应得的工资为基数，包含加班费但不包括按月固定支付的工资项目（以广东、北京为例）。三、以劳动者应得的工资为基数，不包括加班费和非常规性奖金、津补贴、福利（以四川为例）。四、以双方约定的正常工作时间的月工资来确定，不包括加班费、需扣除部分工资（以上海为例）。五、以职工所在岗位相对应的标准工资为基数（以浙江为例）。综合以上地区的计算基数，我们不难看出劳动者应得的工资部分没有争议，存在不同计算基数的原因来源于各地对加班费、奖金、津贴等福利性的收入规定存在差异。那么二倍工资的基数到底该如何确定，各地高院也相应地做出了详细规定。

笔者在提供法律意见时，用人单位的人事提出疑问：因公司内部制定了相应的规章制度，缺勤或者未按规定打卡会扣罚一定的工资。劳动者第一个月的工资是已经扣除了这部分带处罚性质的工资，那么计算二倍工资时是否应当扣除这一部分再进行结算？笔者认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位支付二倍工资是因为其自身违反了《劳动合同法》的规定，带有一定的处罚性质，是对用人单位未主动积极与劳动者签订劳动合同所进行的惩罚，旨在约束用人单位及时与劳动者签订劳动合同。那么，在计算二倍工资时参照的月工资就不应当是劳动者违反用人单位相关规定后扣除了相应工资的月工资数额，而应当是包含扣罚部分的月工资。

 综上所述，笔者认为在确定二倍工资的基数时应当综合以下几点：首先，严格按照“工资”的概念，属于工资部分自然列入二倍工资的范围，包括底薪、佣金和津贴等。其次，在确定二倍工资的数额时应当包含劳动者违反用人单位相关规定而对劳动者进行处罚的部分。第三，具体问题具体分析。在《劳动合同法》没有明确详细规定时，适用本地区相关规定来确定计算标准或借鉴其他地区相关的司法判例。

 确定二倍工资的计算基数并非是一个孤立的问题，我们应当结合《劳动法》、《劳动合同法》的立法宗旨、地方的实际情况，甚至结合劳动者在用人单位的岗位进行综合考量。