在民事法律关系中，合意指的是双方当事人对民事法律行为的内容协商一致，意思表示一致，体现了民事法律关系的自愿设立原则。

那么在未签订劳动合同的情况下，劳动合同关系还能成立吗？

由于在市场经济中，劳动者属于弱势群体，受用工单位管理和控制，有些用工单位利用自身优势地位，企图通过不签书面劳动合同或者签订劳务合同、承揽合同等方式规避劳动关系，此时应当由公权力介入并保护弱者利益，否则强者和弱者之间的差距将进一步扩大，从而引发一系列严重的社会问题。而劳动法是社会法的一种，社会法要考虑社会平衡，在显失公平的情形下，要进行社会调节，所以劳动法需要倾向于保护劳动者。我国原劳动和社会保障部于2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了劳动关系判断的基本方法，该《通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

也就是说，没有劳动合同，依然可以证明劳动关系的存在。那么劳动者该如何举证成立劳动关系呢？

我们一条条来看。

首先，对于主体资格，在劳动关系中用人单位必须是企业、个体户等，劳动者要求年满十六周岁，因此劳动者可以准备好自己的身份证并提供单位的营业执照、工商查询信息等证明其主体适格。

其次，用工单位对劳动者有管理和约束的行为，也就是从属性和依附性特征，比如说明确上下班时间的考勤打卡记录、加班通知，证明有请休假制度的请假单，证明工作要按照单位的要求和安排进行的工作邮件、销售合同、采购合同以及工作群等，当然，提供工资发放记录和社保缴纳记录也尤为重要。

最后，关于劳动者所做的工作属于用工单位主营业务的组成部分，可以提供工作服、工作牌来证明其任职身份与工作内容与单位主营业务相关联。

反之，若不符合上述情形，如个人与个人之间的用工关系，或者劳动者不需要接受用工单位的管理和控制，甚至根本未产生实际用工。那么即使签订了劳动合同，也不代表就形成了事实上的劳动关系。

由此可见，不能仅因未签劳动合同就排除劳动法的适用。形成劳动关系，除了要双方通过协商形成合意，由劳动者一方提供劳动，用人单位一方给付报酬，还要考虑主体资格、实际用工情况和从属性特征、提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素。这些因素共同构成了劳动关系认定的基础。