根据《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，但是用人单位的人事作为一种特殊群体，一般情况下，其既要代表用人单位与劳动者签订劳动合同，又要作为劳动者与公司签订劳动合同，因此实务中经常出现人事未与用人单位签订劳动合同而向公司主张二倍工资的赔偿，那么该主张能否成立呢？

在张重三诉湖南啊啊乐服饰有限公司劳动争议纠纷案中，二审法院认为：

1.啊啊乐公司从未与公司任何员工签订劳动合同，具有明显规避劳动合同法的故意；

2.作为人事行政经理，张重三并不能代表公司与自己签订劳动合同，上诉人啊啊乐公司提交的证据不能证明公司已经向上诉人张重三提出过签订劳动合同而遭拒绝；

二审法院支持了张重三向啊啊乐服饰索要二倍工资的请求。

但在何政策、成都盛世光大装饰工程有限公司劳动合同纠纷案中，二审法院认为：何政策在人力资源管理类岗位有长达十年的工作经历和相应工作能力的人员，其在盛世光大公司从事的岗位为人力行政总监助理。何政策作为从事人力资源的特殊群体，对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般劳动者，也应当知道用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果，即使用人单位不与其签订书面劳动合同，其本人也应当提出与用人单位签订。何政策在盛世光大公司从事人力行政总监助理对双方未签订劳动合同存在主观上的过错，其未签订书面劳动合同的责任不应归责于盛世光大公司，因此，盛世光大公司无需向何政策支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额部分。

由此可见，司法实践中并未简单地将“未与劳动者订立书面劳动合同”作为双倍工资支付责任的认定条件，而是遵循《劳动合同法》强调用人单位须与劳动者签订劳动合同的立法原意，综合考虑用人单位是否存在主观上不与劳动者签订书面劳动合同的故意、是否已经尽了诚实磋商义务、是否是因为非用人单位原因而未签订劳动合同。在第一个案例中，啊啊乐公司无法证明自己曾向劳动者提出签订劳动合同，属于本次未签订劳动合同的过错方，因此判决啊啊乐公司承担二倍工资的赔偿责任；而第二个案例中，何政策作为在人力资源岗位具有数十年工作经历的人，其担任盛世光大公司的人力行政总监助理，其有义务向公司提出签订劳动合同，但是何政策没有证据证明自己曾向公司提出签订劳动合同，对本次未签订劳动合同具有过错，因此不予支持。