这两年受疫情影响，大量企业经营出现困难，资金紧张急需降低成本，提高效率。劳动用工问题作为企业内部的主要问题，如何尽量避免因为劳动争议产生不必要的开支和损失，也成为了很多企业加强风控管理的重要方面。当企业与劳动者之前出现一些变故之时，双方的劳动关系可能会出现变动，包括调岗、解除、终止变更劳动关系等问题。今天我们主要来探讨一下劳动关系的解除问题。站在企业角度，劳动关系的解除大致分为四类：协商一致解除、过失性辞退、非过失性辞退、经济型裁员。

法条：《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

在实践中，不论是何种原因，当企业与劳动者任何一方不想在继续维持劳动关系时，均可以采取协商方式解除劳动关系，此方式也是大量企业最常用的方式。协商解除需要注意2个问题：

1、经济补偿金是否支付。协商一致解除劳动关系是否要给经济补偿金属于企业与劳动者意思自治的范围，双方只要就此达成一致，付与不付，付多少，都是双方协商的内容。

2、双方需签订书面协议。协商一致解除劳动关系是双方合意的结果，并不要求一定要书面形式。但实践中，有不少企业未与劳动者签订书面的解除协议，劳动者事后反悔提起劳动仲裁。企业因无法证明是协商解除以及合意内容，致使被判违法解除，承担经济赔偿金，增加了不必要的支出。

法条：《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

过失性辞退是法律赋予企业正当合理管理本企业的权利，但这项权利的行使也有着一些限制和前提。法条中规定的六种情形，笔者需要提示几点问题：

1、对于试用期内解除，企业往往需要有劳动者不符合录用条件的证据，这些证据通常为该岗位招聘时发布的录用条件确有不符，试用期结束前考核不合格，试用期内工作出现严重错误等。万不能随意解除，通过试用期大量录用大量解除方式降低成本。

2、以严重违反规章制度为由解除的，首先要有一个完善且程序合法的规章制度。制度中必须要明确什么样的情况是严重违反，不能仅做概括性描述或是原则性描述，这样会在实际使用中产生争议。且该制度必须经全体职工讨论并公布实施的。

3、双重劳动关系在法律上并不禁止，但需要提示的是，企业发现劳动者存在双重劳动关系时，如不接受，应当书面提出，若是不改正方可解除，不可直接解除。

4、被依法追究刑事责任的，方可单方解除。行政处罚或是刑事羁押期间均不得以此为由解除劳动关系。但是如由于行政处罚或是刑事羁押致使无法提供劳务，可不支付工资报酬。如企业有相关规章制度，规定可以解除的，亦可依据第二款处理。

法条：《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

非过失性辞退都是劳动者非故意情形下的，往往都是因客观性因素无法提供劳务，使得企业不得不解除劳动关系。笔者需要提示几点问题：

1、医疗期结束后，如劳动者无法从事原工作，应当以书面通知方式，调整其岗位，且该岗位不能明显不适合该劳动者从事。

2、劳动者不能胜任工作不能直接解除劳动关系，需进行调岗或是培训，调岗应当合理而不能具有明显恶意或是显著不能胜任。进行培训也应当是原岗位需要的培训。

3、客观情况发生重大变化往往是企业搬迁、公司合并等情形，单纯企业内部人事调整、部门调整等不能作为解除依据。

法条：《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

经济型裁员是实际使用中较少的方式，其条件要求高，且需向工会或者全体职工说明，并向劳动行政部门报告。企业往往通过协商方式去进行裁员，而非以此条款进行。进行经济性裁员需要注意此处的客观情况变化指的是经济情况，指的是市场剧烈变化致使企业本身经营出现严重问题。