一、企业在招聘信息中，除特殊行业有关于应聘条件的特殊规定以外，均不得应含有歧视性的条件。比如有关性别的歧视，有关乙肝病源携带者的歧视，等等。根据我国《劳动合同法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，女性享有与男性同等的就业权，关于一些特殊的疾病法律也有相关的规定。因此，在列举应聘条件时，不应该将带有歧视性的条款列举出来。该行为不仅违法而且可能被媒体关注，影响企业的整体形象。在实践的操作中，出于企业利益的考量，企业招聘时因带有隐蔽性的歧视条件而不录用应聘者的，企业不应直接告知该歧视性条件，应委婉以其他条件不合格告知，否则后期若涉诉，败诉的可能性非常大。

二、企业应明确录用条件和标准。为避免在后期发生劳动纠纷时，员工主张用人单位录用条件和标准规定不明确，自己是符合录用条件的情形，企业应当公示、明确应聘者的录用条件和标准并且在应聘中提醒应聘者仔细阅读并让其确认签字。

三、企业应当注意保留应聘者的通讯地址。在应聘员工时，应当注意让劳动者留下可用的通讯地址以及紧急联系人。以防劳动者在后期主张自己未收到相关的通知而致使用人单位承担相关的法律责任。

四、企业规定的试用期应该符合法律的规定。根据我国的《劳动合同法》第十九条的规定，劳动期限为三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月：三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，企业在应聘后规定实习期时应该按照法律的规定。

五、企业应做好劳动者的背景调查。（一）审查劳动者的资格，审查劳动者是否符合企业的用工资格。具体可以上各种查询网站查询，比如学信网、身份证查询网等等网站。其中身份的确定尤为重要，我国法律规定未满16周岁的劳动者是不能被录用为劳动者的，单位一旦违规录用轻则可能面临罚款，重则可能被吊销企业的营业执照等等。另外企业应当保留劳动者提供材料的复印件，并且令劳动者签字承诺复印件的真实性。（二）注意审查劳动者的劳动关系状态，是否已经和原单位脱离劳动关系，是否有竞业限制约定，必要时可以采取让劳动者提供原单位联系方式，用人单位主动进行核实或者让劳动者签署承诺书，承诺因虚假陈述致使用人单位承担连带责任的，用人单位可以向应聘者追偿。

   六、企业发出Offer，又发现劳动者不符合录用条件的。此时若轻易将offer撤回，则容易被法院判定为违反诚实信用原则，用人单位将承担败诉的风险。此时给用人单位的意见是：（一）慎发录用通知书，并且录用通知书上应当写明通知书生效的条件以及不应当被录用的情形，保留主动权。（二）明确录用通知书的生效期限，约定劳动者在某一特定时期不到用人单位报到的，该录用通知书不予生效。

七、企业应明确应聘试用期间财物的界限。根据我国《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证件和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，用人单位要特别注意，在用工期间，不得扣押劳动者证件或者变相的收取劳动者的其他财物。那么针对劳动者应聘期间，用人单位对于劳动用品的发放，比如电脑、手机等工作用品的发放，用人单位应该注意，最后在试用期合格后，再发放贵重的办公用品，并且应当让劳动者在物品签领单上签字。其中应当注意物品签领单应当写明物品的具体型号，类型，以防后期发生争议时纠缠不清。